江夏 幾多郎
江夏 幾多郎Ikutaro ENATSU
| 役職 | 准教授 |
|---|---|
| 研究部門 | 企業競争力 |
| 生年月 | 昭和54年 |
| 学歴 |
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| 学位 |
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| 職歴 |
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| 研究分野 | 経営組織 |
| 研究課題 | 人的資源管理・処遇の公正性、雇用管理における情報技術 |
| Researchmap URL | https://researchmap.jp/ikutaroenatsu |
研究活動＜概要＞
企業における人事管理に関して様々な角度から研究・調査を行ってきており，その一部を紹介したい。
第一に，人事評価についての従業員の認識メカニズムについて，国内外でのフィールド調査や質問表調査を行っている。公正であることは，従業員が人事評価に納得する事の有力な条件であることは当然だが，その条件が整わなくても従業員は人事評価に納得することがある。そうした納得は，例えば，組織に所属して働くことで得られる意味のある報酬が人事評価と関わらない部分においても存在している時，あるいは人事評価に関連したコミュニケーションそのものに対して実際の評価の高低に還元されない有意義さを見出したときに現れる。つまり，人事評価を実際に行う管理者による，人事評価制度を「使いこなす」「使い倒す」という姿勢が，従業員の納得感の鍵となる。
第二に，組織レベルでの人事管理と業績の間の因果関係を明らかにできるような，人事管理の測定のあり方の開発を行っている。従来の研究では，組織の人事管理の実態について，人事部長のような特定の回答者の解釈のみに頼って描いてきた。しかしそれでは，個人の視点の妥当性の低さ，実態についての解釈が多様でありそのことが組織業績にインパクトを与えている可能性の無視，といった問題が生じてしまう。そこで私は，課レベルの職場を分析単位とし，そこに所属するメンバーすべての回答をもとに，様々な人事施策の実態についての知覚の平均値や分散などを導出し，課レベルの業績との因果を推定しようとしている。同じサンプルから，人事管理と業績の関係について，「個人レベル→個人レベル」というミクロレベル，「集団レベル→個人レベル」というマルチレベル，「集団レベル→集団レベル」というメゾレベルの間の比較が行えるようになる。組織現象における創発特性の実態の解明にもつなげていきたい。
第三に，「ピープルアナリティクス」「HR Tech」といった流行語に見られるように，近年の人事業務には情報技術が導入されつつあるが，それにより人事専門職が備えるべきコンピテンシーにどのような変化が生じるのかについて，観察を始めている。現状では，人事の専門職の多くにおいて，数量的データをもとにした因果推定や，解析結果の実務への展開という点で課題が見られる。こうした状況では，たとえ情報系の人事業務サービスが開発されたとしても，期待された効果は発揮されないだろうし，業務サービスそのものの十分な刷新も期待できない。情報技術を通じて人事業務の質を向上させるため，サービス提供者，人事専門職，そして研究者がどのように関わり合えばいいのかについて，アクションリサーチの手法も活用しながら解を導出したいと考えている。
研究業績
研究業績
著書
| Title | Publishing | Date | |
|---|---|---|---|
| 新・マテリアル 人事労務管理 | 江夏幾多郎・岸野早希・西村純・松浦民恵 (担当:共編) pp.1-184 | 有斐閣 | 2023年 |
| 日本の人事労務研究 | 梅崎修・江夏幾多郎 (担当:共編) pp.1-280 | 中央経済社 | 2023年 |
| コロナショックと就労 流行初期の心理と行動についての実証分析 | 江夏幾多郎・服部泰宏・神吉直人・麓仁美・高尾義明・矢寺顕行 (担当:共著) pp.1-384 | ミネルヴァ書房 | 2021年 |
| 感染症時代の採用と就職活動－コロナ禍に企業と就活生はどう適応したのか | 江夏幾多郎 (担当:編著) pp.1-192 | 千倉書房 | 2021年 |
| 人事管理－人と企業，ともに活きるために | 平野光俊・江夏幾多郎 (担当:共著) pp.1-291 | 有斐閣 | 2018年 |
| 人事評価の「曖昧」と「納得」 | 江夏幾多郎 pp.1-200 | NHK出版 | 2014年 |
分担執筆
| Title | publishing | Date | |
|---|---|---|---|
| 報酬管理 | 守島基博・島貫智行編著『グラフィック ヒューマン・リソース・マネジメント』(担当:分担執筆, 範囲:pp.109-122) | 新世社 | 2023年 |
| 人事評価 | 守島基博・島貫智行編著『グラフィック ヒューマン・リソース・マネジメント』(担当:分担執筆, 範囲:pp.93-108) | 新世社 | 2023年 |
| データと感覚を両にらみする人事管理 | 労務行政研究所編『HRテクノロジーの法・理論・実務 人事データ活用の新たな可能性』(担当:分担執筆, 範囲:pp.194-204) | 労務行政 | 2022年 |
| 制度の仕組みと機能を明らかにする－企業・従業員調査 | 梅崎修・池田心豪・藤本真編著『労働・職場調査ガイドブック』(担当:分担執筆, 範囲:pp.130-140) | 中央経済社 | 2019年 |
| 人事ポリシーと従業員の働きがい | 上林憲雄・平野光俊編『日本の人事システム－その伝統と革新』(担当:分担執筆, 範囲:pp.42-62) | 同文舘出版 | 2019年 |
| 人事評価の目的と方法 | 人材育成学会編『人材育成ハンドブック』(担当:分担執筆, 範囲:pp.213-217) | 金子書房 | 2019年 |
| 分散する組織の結び目 | 栗木契・横田浩一編著『デジタル・ワークシフト－マーケティングを変えるキーワード30』(担当:分担執筆, 範囲:pp.325-333) | 産学社 | 2018年 | デジタル人事との向き合い方 | 栗木契・横田浩一編著『デジタル・ワークシフト－マーケティングを変えるキーワード30』(担当:分担執筆, 範囲:pp.291-300) | 産学社 | 2018年 | 人事部門のマーケティング力 | 栗木契・横田浩一編著『デジタル・ワークシフト－マーケティングを変えるキーワード30』(担当:分担執筆, 範囲:pp.279-290) | 産学社 | 2018年 | グローバル化した内部労働市場の整備 | 栗木契・横田浩一編著『デジタル・ワークシフト－マーケティングを変えるキーワード30』(担当:分担執筆, 範囲:pp.268-278) | 産学社 | 2018年 |
| 終わりなき「人事システム」の変革 | 経団連出版編『人事の潮流―人と組織の未来像』(担当:分担執筆, 範囲:pp.79-102) | 経団連出版 | 2015年 |
| 成果主義 | 経営行動科学学会編『経営行動科学ハンドブック』(担当:分担執筆, 範囲:pp.457-462) | 中央経済社 | 2011年 |
| 組織アイデンティティ | 経営行動科学学会編『経営行動科学ハンドブック』(担当:分担執筆, 範囲:pp.332-337) | 中央経済社 | 2011年 |
査読付き論文
| Title | Date | |
|---|---|---|
| Interaction between individual and collective learning in an entrepreneurial setting: case study of SoftBank Academia in Japan | (co-authored with Masato Horio, and Nobutaka Ishiyama), Asia Pacific Business Review, 29(2), pp.439-461 | 2023年 |
| 地方自治体における不祥事に関する実証分析―不祥事の目的の違いに着目して | （米岡秀眞・江夏幾多郎）会計検査研究 65 pp.9-31 | 2022年 |
| プロアクティブ情報探索が役割明確性に与える影響―中国の新入社員を対象にした計量的分析 | （姚静雅・江夏幾多郎・金井篤子）産業・組織心理学研究 35(2) 249-261 | 2021年 |
| COVID-19の流行下の営業・マーケティング職における職務環境の変化と適応 | （高尾義明・江夏幾多郎・麓仁美）マーケティング・ジャーナル 41(1) 68-81 | 2021年 |
| 人事システムの内的整合性とその非線形効果―人事施策の充実度における正規従業員と非正規従業員の差異に着目した実証分析 | 組織科学 45(3) 80-94 | 2012年 |
| 社員格付原理としての役割主義の機能要件―人事部の権限と体制に着目して | (江夏幾多郎・平野光俊) 組織科学 45(3) 67-79 | 2012年 |
| 正規従業員と非正規従業員の間での均衡処遇と組織パフォーマンス | 経営行動科学 24(1) 1-16 | 2011年 |
| 日本企業の職場の国際化と留学生のキャリア教育―高度外国人材の活用と定着 | （土井康裕・江夏幾多郎）留学生教育 (15) 27-34 | 2010年 |
| 処遇に対する公正感の背景―不透明な処遇を従業員はいかに受容するか | 経営行動科学 23(1) 53-66 | 2010年 |
| 非正規従業員への人事諸施策の充実と正規従業員の就労意識―『労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査』の再分析 | 日本労働研究雑誌 (570) 68-81 | 2008年 |
査読無し論文
| Title | Date | |
|---|---|---|
| 人事管理研究における体系的文献レビュー | 経済経営研究 年報 73号 pp.25-73 | 2024年 |
| Backgrounds and Effectiveness of Remote Work during the Early Stage of the COVID-19 Pandemic in Japan | 神戸大学経済経営研究所 RIEB Discussion Paper Series (DP2024-02) 1-31 | 2024年 |
| 間違えない人的資本経営 | やさしいビジネスレビュー 3, pp.42-61 | 2023年 |
| 人事管理における研究と実務の関係性：架橋を目指す研究が達成してきたもの，しきれなかったもの | 神戸大学経済経営研究所 ディスカッションペーパーシリーズ (DP2023-J02) 1-38 | 2023年 |
| 日本企業の報酬・評価制度の動向―「人事白書2021」調査結果に基づいて | 日本労務学会誌 23(2) , pp.60-74 | 2022年 |
| 人事評価やその公正性が時間展望に与える影響―個人特性の変動性についての経験的検討 | 組織科学 56(1) ,pp.33-48 | 2022年 |
| リモートワーク・シフトとその揺り戻しの規定要因 | （服部泰宏・江夏幾多郎・麓仁美）髙橋潔・加藤俊彦(編)『リモートワークを科学するⅠ―調査分析編 千倉書房』白桃書房 pp.220-223 | 2022年 |
| 経営学と臨床―研究特集に寄せて | 経営行動科学 33(3) ,pp.65-74 | 2022年 |
| 日本の人事管理研究における関心の推移：1971年から2019年の研究成果の体系的文献レビュー | （江夏幾多郎・田中秀樹・余合淳）経済経営研究 年報 71号 pp.43-89 | 2022年 |
| COVID-19流行下におけるリモートワーク：その背景と効果 | 国民経済雑誌 223(5), pp.71-88 | 2021年 |
| Changes in Personnel Management of Public Officials and Deviant Behavior in Local Governments: Introduction of Performance-Based HRM in Japan | 神戸大学経済経営研究所 RIEB Discussion Paper Series (DP2021-19) 1-33 | 2021年 |
| COVID-19流行下での就労者の所得不安 | 季刊 個人金融 2021春, pp.44-51 | 2021年 |
| 利害調整に基づく「柔軟な人事管理」 | （江夏幾多郎・穴田貴大）日本労務学会誌 21(2) , pp.21-43 | 2021年 |
| 統計的検証：個人レベルで求められること2―働き方の変化をどう活かせばよいか：リモートワークを事例に | 中川功一 (編)『感染症時代の経営学』千倉書房 pp.93-103 | 2020年 |
| 越境研究の現状と展望 | （中西善信・江夏幾多郎）経営行動科学 32(1) pp.1-10 | 2020年 |
| 報酬管理と企業業績―業績給（Pay for Performance）研究についてのレビューから | 日本労働研究雑誌 No.723, pp.19-29 | 2020年 |
| 新型コロナウイルス流行下での就労者の生活・業務環境と心理・行動 ―4月調査と7月調査の比較を中心に― | （江夏幾多郎 ・神吉直人・高尾義明・服部泰宏・麓仁美・矢寺顕行）リクルートワークス研究所 Works Discussion Paper (33) 1-121 | 2020年 |
| 新型コロナウイルス感染症の流行への対応が，就労者の心理・行動に与える影響 | （江夏幾多郎 ・神吉直人・高尾義明・服部泰宏・麓仁美・矢寺顕行）リクルートワークス研究所 Works Discussion Paper (31) 1-126 | 2020年 |
| 新型コロナウイルス流行下で就労者や企業が経験する変化―デモグラフィック要因の影響― | （江夏幾多郎 ・神吉直人・高尾義明・服部泰宏・麓仁美・矢寺顕行）神戸大学経済経営研究所 ディスカッションペーパーシリーズ (DP2020-J08) 1-87 | 2020年 |
| 「総合的公正判断」を通じた処遇の受容 | 神戸大学経済経営研究所 ディスカッションペーパーシリーズ（DP2020-J05）1-35 | 2020年 |
| 処遇の公正性と従業員の時間的展望 | 組織学会大会論文集（トランザクションズ）8(1) 96-102 | 2019年 |
| 人事ポリシーと従業員の働きがい | 上林憲雄・平野光俊編『日本の人事システム―その伝統と革新』同文舘出版 42-62 | 2019年 |
| 「人材マネジメントの新展開」調査報告書 | （上林憲雄・平野光俊・江夏幾多郎・余合淳・庭本佳子・島田善道・浅井希和子）神戸大学大学院経営学研究科ディスカッションペーパー（2018・05）1-113 | 2018年 |
| 利害調整活動としての人事管理―理論と応用 | 一橋大学マネジメント・イノベーション研究センターワーキングペーパー (179) 1-19 | 2014年 |
| 従業員はいかに処遇を受容するか―日本と中国の職場から | 国民経済雑誌 208(1) 37-58 [招待有り] | 2013年 |
| 国際人事管理―日本企業は何をなしてきたのか | 経済科学 60(3) 137-146 [招待有り] | 2013年 |
| Employee Grading Principles of Japanese Firms: Complementary Relationship with Power and Information Capabilities of the Human Resources Department | MIC Working Paper（一橋大学マネジメント・イノベーション研究センターワーキングペーパー）(156) 1-47 | 2012年 |
| 組織アイデンティティ | 経営行動科学学会（編）『経営行動科学ハンドブック』中央経済社 332-337 | 2011年 |
| 成果主義 | 経営行動科学学会（編）『経営行動科学ハンドブック』中央経済社 457-462 | 2011年 |
| 公正感とはいかなる知覚か | 行動経済学 3(9) 1-7 | 2010年 |
| 人事管理の意思決定構造と人事部の体制―「人事の分権化」の機能要件の探求 | 神戸大学大学院経営学研究科ディスカッションペーパー（2009・33）1-32 | 2009年 |
| 処遇に対する公正感（下）―処遇における「意図せざる結果」の職場での受容メカニズム | 経済科学 56(4) 49-66 | 2009年 |
| 処遇に対する公正感（上）―処遇制度の設計・運用における条件と阻害要因 | 経済科学 56(3) 43-61 | 2008年 |
| 新しい人事処遇制度の導入のための人事部スタッフの戦略―ライン従業員が周囲に対して抱く「信頼」の整理に基づく試論 | 一橋大学マネジメント・イノベーション研究センターワーキングペーパー (56) 1-15 | 2007年 |
その他論文
| Title | Date | |
|---|---|---|
| 解題 DXが職場や仕事にもたらすもの | 日本労働研究雑誌 754 pp.2-3 | 2023年 |
| 人的資源管理の学習・研究のために（3）―現代企業の取組みとその背景― | 『経営学の歩き方（2023年度版）』神戸大学経済経営学会, pp.53-58 | 2023年3月 |
| オンライン形式での全国大会に対する参加者の印象 ―日本労務学会の事例から | （江夏幾多郎 ・服部泰宏・穴田貴大・林部由香）日本労務学会誌 23(2) , pp.75-88 | 2022年 |
| 第51回 日本労務学会全国大会プログラム企画報告 | （江夏幾多郎・梅崎修・田中秀樹）日本労務学会誌 23(1) , pp.4-5 | 2022年 |
| 感染症流行下での全国大会を終えて | 日本労務学会誌 23(1) , pp.2-3 | 2022年 |
| 「測りすぎない人事評価」の可能性 | 総務省自治大学校 28 , pp.2-5 | 2022年 |
| 「経営行動科学」の新たな査読体制 | 経営行動科学 32(1,2) | 2021年 |
| 2021年の人事制度と働き方 | 日本の人事部 人事白書2021 株式会社ＨＲビジョン 344-345 | 2021年 |
| COVID-19が人材管理に突きつけるもの | Suruga Institute report 季刊 企業経営 153号 一般財団法人 企業経営研究所 8-11 | 2021年 |
| 従業員に寄り添う人事評価が持つ「物語」 | 調査月報 2020年12月号 日本政策金融公庫 36-41 | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（10）「『運用の壁』を乗り越える」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月16日付朝刊、28ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（9）「マーケティングで考える効果」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月15日付朝刊、27ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（8）「『戦略』の看板が泣いている」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月11日付朝刊、23ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（7）「集めた情報を生かせない企業」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月10日付朝刊、23ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（6）「『ジョブ型』導入の注意点」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月9日付朝刊、24ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（5）「状況変化に対応する柔軟性」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月8日付朝刊、27ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（4）「開かれた雇用関係が重要に」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月7日付朝刊、14ページ | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（3）「コロナで変わる『職場』の姿」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月4日付朝刊、25ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（2）「価値観の裏付けが持つ効果」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月3日付朝刊、25ページ） | 2020年 |
| 新たな時代の人事制度（1）「企業と従業員をつなぐ媒体」 | 日本経済新聞「やさしい経済学」連載（2020年9月2日付朝刊、28ページ） | 2020年 |
| 制度の仕組みと機能を明らかにする：企業・従業員調査 | 梅崎修・池田心豪・藤本真（編）『労働・職場調査ガイドブック』中央経済社 130-140 | 2019年 |
| 情報技術の進展に人事はどう向き合うべきか | オムニ・マネジメント 2019(6) 8-11 [招待有り] | 2019年 |
| 人事評価の目的と方法 | 人材育成学会（編）『人材育成ハンドブック』金子書房 213-217 | 2019年 |
| リーダーシップ教育における産学連携 | （松岡洋佑・江夏幾多郎）経済科学 66(4) 27-31 | 2019年 |
| 人事評価における2つの「かんじょう」 | 試験と研修 (041) 31-318 [招待有り] | 2018年 |
| 分散する組織の結び目 | 栗木契・横田浩一（編著）『デジタル・ワークシフト―マーケティングを変えるキーワード30』産学社 325-333 | 2018年 |
| デジタル人事との向き合い方 | 栗木契・横田浩一（編著）『デジタル・ワークシフト―マーケティングを変えるキーワード30』産学社 291-300 | 2018年 |
| 人事部門のマーケティング力 | 栗木契・横田浩一（編著）『デジタル・ワークシフト―マーケティングを変えるキーワード30』産学社 279-290 | 2018年 |
| グローバル化した内部労働市場の整備 | 栗木契・横田浩一（編著）『デジタル・ワークシフト―マーケティングを変えるキーワード30』産学社 268-278 | 2018年 |
| 質問紙調査から読み解く（後編） ベテラン社員の働きがいを左右するものは何か | JMAマネジメント 6(2) 12-15 | 2018年 |
| 質問紙調査から読み解く（前編） ベテラン社員の働きがいを左右するものは何か | JMAマネジメント 6(1) 12-15 | 2018年 |
| 賃金とは―経営学の観点から | 日本労働研究雑誌 (681) 29-31 | 2017年 |
| 日本企業における人事評価への納得感 | 労働経済春秋 11 25-31 [招待有り] | 2016年 |
| 終わりなき「人事システム」の変革 | 経団連出版（編）『人事の潮流―人と組織の未来像』経団連出版 79-102 | 2015年 |
| ビジネスケース ブラザー工業―本社による支援を通じた海外拠点の自律化 | （中野浩一・江夏幾多郎・初見康行・守島基博）一橋ビジネスレビュー 61(2) 102-115 | 2013年 |
| 労働調査研究の現在―2010～12年の業績を通じて | （井手亘・江夏幾多郎・平野光俊・堀田聰子）日本労働研究雑誌 (632) 2-47 | 2013年 |
| 企業業績と関連の深い要因を探る―「日本企業の経営課題2012」データ分析にみるポイント | 日本能率協会『第34回当面する企業経営課題に関する調査報告書』 28-29 | 2012年 |
| ビジネスケース アサヒビール―職場の人材形成における伝統の保持と刷新 | 一橋ビジネスレビュー 58(4) 168-183 | 2011年 |
| アサヒビール―職場レベルでの自律的な人材形成メカニズムにおける変革 | 経済産業省委託平成20～22年度産学連携人材育成事業「人材マネジメント型企業変革リーダー」育成プログラムケース教材 (30) 1-32 | 2011年 |
| ビジネスケース ヤマト運輸―「現場の経営者」たちが支える競争力と彼らへの人材マネジメント | 一橋ビジネスレビュー 55(3) 138-153 | 2007年 |
| ライン管理職により規定される人材マネジメントの効果（論文Today） | 日本労働研究雑誌 (566) 88-89 | 2007年 |
| 「ヤマトは我なり」─コア競争力の源泉としてのセールスドライバーのマネジメント | （江夏幾多郎・林有珍・西村孝史・守島基博）日本労働研究雑誌 (561) 48-52 | 2007年 |
| 日本マクドナルドと人材マネジメント─顧客満足と従業員満足を創出する育成システム | （林有珍・江夏幾多郎・西村孝史・守島基博）日本労働研究雑誌 (561) 43-47 | 2007年 |
| 人事部の変革課題―人材マネジメント改革時の矛盾とその克服過程 | 金井壽宏（編）『働くことの真の意味とパワー』 神戸大学大学院経営学研究科ディスカッションペーパー（2007・13）127-148 | 2007年 |
その他記事・コラム等
| Title | Date | |
|---|---|---|
| 学者が斬る 視点争点 「ジョブ型」に向けた人事改革のカギ | 週刊エコノミスト 9月20日・27日合併号 78-79頁 | 2022年7月 |
| 学者が斬る 視点争点 濃密なオンラインの意思疎通目指す | 週刊エコノミスト 7月5日号 40-41頁 | 2022年7月 |
| 学者が斬る 視点争点「人材も資産」が根付かない日本 | 週刊エコノミスト 5月31日号 66-67頁 | 2022年5月 |
| 学者が斬る 視点争点「我慢」しない雇用関係が必要 | 週刊エコノミスト 4月19日号 40-41頁 | 2022年4月 |
学会報告活動
講演・口頭発表等
| Title | Conference | Date |
|---|---|---|
| （パネリスト）パネルセッション(C)「主体性を生み出す人材マネジメント 人事データを活用したエンゲージメント向上施策」 | 日本の人事部「HRカンファレンス2022－秋－」（オンライン） | 2022年 |
| （パネリスト）「そもそも、Well-beingはマネジメントの対象になりうるのか。それはいかなる意味で可能か」 | Well-living研究会 ～人のこころの豊かさ・幸福を求めて～ 第2回シンポジウム（オンライン） | 2022年 |
| コロナ禍における感情的相反性は、個人の創造的行動にどのように影響を与えるか？ | Well-living研究会 ～人のこころの豊かさ・幸福を求めて～ 第2回シンポジウム（オンライン） | 2022年 |
| 経営学はWell-beingについて、何を語ってきたか？（服部奏宏・江夏幾多郎・庭本佳子） | Well-living研究会 ～人のこころの豊かさ・幸福を求めて～ 第2回シンポジウム（オンライン） | 2022年 |
| 人事管理論において小池和男はいかに引用されてきたか | 日本労務学会九州部会（オンライン） | 2022年 |
| 制度と運用：日本の人事管理の論点（難点） | 神戸大学経済経営研究所ウェビナー「日本型雇用慣行の行方：日本と新興国の経験から考える」（神戸大学／オンライン） | 2022年 |
| 「創造的回顧ふたたび：日本における人事労務研究の50年」経営学の視点から（江夏幾多郎・田中秀樹・余合淳） | 日本労務学会第51回全国大会（神戸大学／オンライン） | 2021年 |
| HRMとTMの関係について歴史的に振り返る | 経営行動科学学会組織行動部会・人的資源部会・中部部会合同研究会（オンライン） | 2021年 |
| How supervisors feedback environment influence employee creativity: The mediating role of psychological ownership（Yu, S., and Enatsu, I.） | 2020 Academy of International Business Southeast Asia Region Conference（The Hang Seng University, Hong Kong） | 2020 |
| 人間行動と時間軸の関係性・分析方法（尾形真実哉・池田浩・江夏幾多郎・稲水伸行） | 2021年度組織学会年次大会（大阪市立大学）【招待報告】 | 2020年 |
| 新型コロナウイルスの影響に関する緊急調査―個人編（江夏幾多郎・神吉直人・高尾義明・服部泰宏・麓仁美・矢寺顕行） | 2021年度組織学会年次大会（大阪市立大学）【招待報告】 | 2020年 |
| 競争力を高めるインフォメーション・コミュニケーション・テクノロジーの組織的活用法を探る（村瀬俊朗・江夏幾多郎・大沼沙樹） | 2020年度組織学会年次大会（西南学院大学）【招待報告】 | 2019年 |
| 経営学の視点から（江夏幾多郎・田中秀樹・余合淳） | 創造的回顧―日本の人事労務研究のレビュー研究会（早稲田大学） | 2019年 |
| 人事評価における「測定」の可能性と実態 | 日本経営学会・組織学会・日本情報経営学会合同研究部会（愛知学院大学）【招待報告】 | 2019年 |
| 実践としての人事評価―「測定メタファー」の相対化を目指して | 第4回経済社会研究フォーラム（名古屋大学） | 2019年 |
| 処遇の公正性と従業員の時間的展望－状況に調整される認知プロセス | 2019年度組織学会研究発表大会（駒澤大学） | 2019年 |
| 戦略的人事管理研究の潮流と展望 | 一橋大学国際交流セミナー（一橋大学）【招待報告】 | 2019年 |
| 人事評価の受容メカニズム | RIEBセミナー（神戸大学）【招待報告】 | 2018年 |
| 人事管理研究におけるマクロ視点 | 2018年度組織学会年次大会（小樽商科大学） | 2018年 |
| 人事評価研究における「測定パラダイム」の盛衰 | 日本労務学会中部部会（名古屋経済大学） | 2018年 |
| 人事ポリシーの多様性と従業員の働きがい | 日本労務学会中部部会（中京大学） | 2018年 |
| 処遇の納得感についての実証研究―媒介要因としての"総合的公正判断（General Fairness Judgment）"に着目して | HRM研究会（慶應義塾大学）【招待報告】 | 2017年 |
| 総合的公正判断についての実証研究 | 日本労務学会中部部会（名古屋大学） | 2017年 |
| 効率賃金仮説に関する実証分析―汚職・規律違反と地方公務員給与の関係（米岡秀眞・江夏幾多郎） | 日本応用経済学会2016年度秋季大会（慶応義塾大学） | 2016年 |
| 「総合的公正判断（General Fairness Judgment）」の背景と帰結 | 経営行動科学学会第19回年次大会（明治大学） | 2016年 |
| 汚職と規律違反の要因分析―パネルデータによる仮説検証（米岡秀眞・江夏幾多郎） | 経営行動科学学会第19回年次大会（明治大学） | 2016年 |
| 職員年齢構成の歪みが自治体人事と財政に与える影響―退職イベントを契機とした職員年齢構成の安定化方策に関する実証分析（米岡秀眞・江夏幾多郎） | 日本労務学会第46回全国大会（同志社大学） | 2016年 |
| 人件費管理指標としてのラスパイレス指数の限界―行政組織における職種の多様性がもたらす影響（米岡秀眞・江夏幾多郎） | 組織学会中部部会（南山大学） | 2016年 |
| 処遇が受容される状況―ヒューリスティクスとしての正義感の構成 | 経営行動科学学会第17回年次大会（一橋大学） | 2014年 |
| 日本企業の社員格付制度 | 第26回企業行動コンファレンス（主催：日本経済新聞出版社）（IPC生産性国際交流センター）【招待報告】 | 2012年 |
| 日本企業における労務管理の特性 | 第7回日本産業衛生学会東海地方会産業医部会懇話会（中部大学）【招待報告】 | 2012年 |
| 人事部門の権限と体制が人事システムの機能性に及ぼす影響 | 日本労務学会第42回全国大会（和歌山大学） | 2012年 |
| 処遇の受容可能性，道理性，正義 | 経営行動科学学会第14回年次大会（明治大学） | 2011年 |
| 人事管理論における実践的転回 | 経営行動科学学会第14回年次大会（明治大学） | 2011年 |
| 処遇の受容についての理論的・経験的考察―正義と道理性を手掛かりに | 関西労働研究会（関西経済連合会）【招待報告】 | 2011年 |
| 日本企業の人事部―権限と体制 | 経営行動科学学会西日本部会（神戸大学）【招待報告】 | 2011年 |
| 正規従業員と非正規従業員の間の均衡処遇の機能要件―非正規従業員の質的基幹化の程度と人員構成の変化に着目して | 経営行動科学学会中部部会（愛知大学） | 2011年 |
| 日本企業の人的資源管理―深層構造の解明に向けた3つの着眼点 | 経済学セミナー（名古屋大学）【招待報告】 | 2010年 |
| Transition toward a diversified workplace: Japanese firm's case | Freiburg-Nagoya Joint Seminar (Freiburg University) | 2010年 |
| 人事システムの内的整合性 | 日本労務学会中部部会（星城大学） | 2010年 |
| 人事管理の意思決定構造と人事部の体制 | 経営行動科学学会第12回年次大会（東京工業大学） | 2009年 |
| 非正規従業員の基幹化と均衡処遇の経済的効果 | 経営行動科学学会第12回年次大会（東京工業大学） | 2009年 |
| 公正感とはいかなる知覚か | 行動経済学会第3回年次大会（名古屋大学） | 2009年 |
| 処遇に対する公正性知覚の構造と成立条件―Ａ社の人事処遇制度の改訂・運用実態に関する事例研究 | 経済学セミナー（名古屋大学）【招待報告】 | 2007年 |
| 成果主義の現場化 | 2007年度組織学会研究発表大会（京都産業大学） | 2007年 |
| 非正規従業員増加の正規従業員への影響に関する分析 | 経営行動科学学会第9回年次大会（名古屋大学） | 2006年 |
| 新人事システム定立過程における相互作用関係の分析 | 2005年度組織学会研究発表大会（横浜国立大学） | 2005年 |
社会活動
所属学会
- Academy of Management
- 組織学会
- 経営行動科学学会
- 日本労務学会
委員歴
- 組織学会 『組織科学』 シニア・エディター, 2021年9月 - 2025年8月
- 日本労務学会 会長, 2021年7月 -
- 労働政策研究・研修機構 『日本労働研究雑誌』 編集委員, 2020年4月 -
- 経営行動科学学会 研究担当理事, 2020年4月 - 2022年3月
- 組織学会 2022年度年次大会 実行委員, 2019年12月 - 2021年10月
- 日本労務学会 第50回・第51回全国大会プログラム委員会 委員長, 2019年6月 - 2021年7月
- 日本労務学会 50周年記念行事準備委員会 委員, 2017年11月 -
- 日本労務学会 第49回全国大会プログラム委員会 委員, 2018年6月 - 2019年6月
- 組織学会 大会委員会 委員, 2017年9月 - 2019年6月
- 日本労務学会 副会長（組織委員会委員を兼任）, 2017年6月 - 2019年6月
- 日本労務学会 中部部会担当理事, 2015年9月 - 2017年6月
- 愛知労働局 愛知県地方最低賃金審議会 公益委員, 2015年6月 - 2017年3月
- 経営行動科学学会 中部部会長, 2010年12月 - 2013年10月, 2018年4月 - 2020年3月
- 経営行動科学学会 第16回年次大会運営委員会 委員, 2012年11月 - 2013年10月
- 総務省 地方公共団体における人事評価制度の運用に関する研究会 専門委員, 2012年8月 - 2013年3月
- 経営行動科学学会 人的資源研究部会長, 2010年4月 - 2011年3月
研究助成金（競争的資金等の研究課題）
| 2022年4月 - 2026年3月 | 科学研究費補助金：基盤研究(C)「日本の人事管理における研究と実践の関係性の推移：体系的文献レビューを通じた検討」（研究代表者） |
|---|---|
| 2020年4月 - 2024年3月 | 科学研究費補助金：基盤研究(B)「エノキアン企業の事業継承とその発展プロセスの研究」（研究分担者） |
| 2019年4月 - 2022年3月 | 科学研究費補助金：基盤研究(C)「日本の人事管理研究についての計量的学説史レビュー」（研究代表者） |
| 2017年4月 - 2020年3月 | 科学研究費補助金：基盤研究(C)「国際経営における経営理念共有の実態と理念共感のマネジメントに関する研究」（研究分担者） |
| 2015年4月 - 2018年3月 | 科学研究費補助金：挑戦的萌芽研究「人事管理のシステム性に関する研究」（研究代表者） |
| 2015年4月 - 2018年3月 | 科学研究費補助金： 基盤研究（B）「公正な雇用ポートフォリオモデルの構築と雇用管理区分管理手法の開発」（研究分担者） |
| 2012年4月 - 2014年3月 | 科学研究費補助金： 若手研究（B）「処遇の受容についての理論的・経験的研究」（研究代表者） |
| 2010年4月 - 2012年3月 | 科学研究費補助金： 若手研究（B）「人事部の地位を規定する要因についての研究」（研究代表者） |
| 2009年4月 - 2013年3月 | 科学研究費補助金：基盤研究（B）「経営学の実践的転回」（研究分担者） |
| 2008年10月 - 2010年3月 | 科学研究費補助金：若手研究（スタートアップ）「「雇用の均等化」への正社員の反応と組織的インパクトについての研究」（研究代表者） |
教育活動
| 年度 | 講義・演習 | 大学院・学部 |
|---|---|---|
| 2022年度 | Individuals and Groups 演習 |
神戸大学大学院経営学研究科 神戸大学大学院経営学研究科 |
| 2021年度 | Individuals and Groups 演習 |
神戸大学大学院経営学研究科 神戸大学大学院経営学研究科 |
| 2020年度 | Individuals and Groups 演習 |
神戸大学大学院経営学研究科 神戸大学大学院経営学研究科 |
| 2019年度 | 経営管理特殊講義 | 神戸大学大学院経営学研究科 |
受賞歴
- 2015年2月 永井科学技術振興財団 財団賞（奨励賞）
- 2012年8月 労働政策研究・研修機構 労働関係論文優秀賞
- 2011年11月 経営行動科学学会 奨励研究賞